育児休業中の社員に仕事を頼むルール

　　　　　　　　　　
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中小企業の人事労務管理に役立つピカイチ情報

「労務管理に奇策なし」
大企業で20年、中小企業13年の経験を持つ人事労務のプロが
中小企業経営者・労務担当者のために語る！

発行者：有限会社中川式賃金研究所　中川清徳 　
2025年2月27日 Vol.5883
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指示待ちの部下

（編集後記へ）

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育児休業中の社員に仕事を依頼するルール
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育児休業中の社員に仕事を依頼する際には、マタハラ（マタ
ニティ・ハラスメント）を避け、適切な対応を取ることが
重要です。

本記事では、育児休業中の社員に一時的に業務を依頼する
場合のルールを解説します。

1. 「育児休業中は、仕事はしない」が原則
育児・介護休業法では、育児休業中の社員は原則として仕事を
しないことになっています。しかし、業務上どうしても対応が必
要な場合は、以下の要件を満たせば一時的に就業が可能です。

・労使で個別に合意を得る
・子の養育に支障がない範囲で就業する
・恒常的・定期的な勤務にならないようにする
このような条件を満たした場合でも、社員が業務を拒否した
ことを理由に人事評価を下げることは許されません。

2. 一時的な業務依頼は「合意」と「臨時性」が重要
業務を依頼する際には、必ず社員の合意を得る必要があります。
以下のようなケースは認められる可能性があります。

・特定の案件に関する短時間の対応
・急なトラブルへの対応
・後任者への引き継ぎ作業

一方で、「毎週○曜日にリモート勤務」など、継続的な業務と
なる場合は認められません。もし継続的に勤務させる場合は、
育児休業を終了し短時間勤務へ切り替える必要があります。

3. 就業日数・賃金と雇用保険給付の関係
育児休業中に就業した場合、雇用保険の「育児休業給付金」
に影響が出る可能性があります。

就業日数が月10日以内（または80時間以内）
→ 給付金の支給に影響なし

就業日数が月10日超（または80時間超）
→ 給付金が不支給となる

また、就業による賃金額によっても給付金が減額されることが
あります。賃金が月額の80％以上になると、給付金は支給
されません。

4. 「出生時育児休業」は通常の育児休業と異なる扱い
「出生時育児休業（産後パパ育休）」は、通常の育児休業
とは異なるルールが適用されます。

・最大4週間の休業が可能（生後8週以内）
・労使協定を締結し、個別に合意を得た場合のみ就業可能
・就業可能な日数・時間に上限がある
　（例えば、2週間の休業なら最大40時間まで）

特に「労使協定」の締結が必要な点が通常の育児休業とは
異なります。

5. 2025年4月からの新制度「出生後休業支援給付金」
2025年4月から、新たに「出生後休業支援給付金」が導入
されます。これは、配偶者と同時に14日以上の育児休業を
取得することで、賃金の13％相当が支給される制度です。
育児休業給付金などと併用すれば、最大で賃金の80％を
カバーできるため、育児休業を取得しやすくなるメリットが
あります。


[中川コメント]
育児休業中の社員に業務を依頼する際は、あくまで一時的・
臨時的であることを前提にし、社員の合意を得ることが
必須です。
また、就業日数や賃金によっては育児休業給付金の支給に
影響が出るため、慎重な対応が求められます。
制度を正しく理解し、トラブルを防ぎつつ適切は対応を
心がけましょう。

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編集後記　　　
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指示待ちの部下

部下のやる気を引き出すには、適切な言葉がけが重要です。
部下が指示を待つ理由には、仕事の段取りが組み立てられ
ないことや、指示があれば遂行できるが主体性がないことが
挙げられます。
上司は5W1Hを活用して仕事の進め方を整理し、考える習慣を
身につけさせることが大切です。また、指示待ちの姿勢を
責めるのではなく、経験不足を考慮しながら適切にサポート
することが求められます。部下のやる気を高めるには、
小さな成功体験を積ませ、適度な挑戦を促すことが有効です。
上司の関わり方次第で、部下の成長と主体性を引き出すことが
できます。

出典
部下のやる気を引き出すワンフレーズの言葉がけ　
占部正尚著　日本実業出版社刊　https://amzn.to/3o5ajDo

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