【管理監督者】労働時間の規制の適用が除外される管理監督者とは

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発行者：　中川清徳 　2020年2月2日号 VOL.4390
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「体調をこわす」は間違い　正しい表現は？

（続きは編集後記で）


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【管理監督者】労働時間の規制の適用が除外される管理監督者とは
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１．労働時間、休憩、休日に関する規制

労働基準法(以下、労基法)は労働時間、休憩、休日について次のような
規制を設けている。

[労働時間]
休憩時間を除き、1日8時間かつ1週40時間を超えて労働させては
ならない(労基法32条)

[休憩]
労働時聞が6時間を超える場合には少なくとも45分、8時間を超える場合に
おいては少なくとも1時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければなら
ない(労基法34条)

[休日]

毎週少なくとも1回の休日か、4週間を通じ4日以上の休日を与えなければ
ならない(労基法35条)


２．規制の適用除外

労基法は、労働時間、休憩および休日に関する規制について適用除外と
なる場合を幾つか設けており、この対象のーつとして、管理監督者を
規定している(労基法41条2号｢監督若しくは管理の地位にある者｣)。
適用除外となることで、管理監督者が時間外労働や休日労働をしても、
それに対する割増賃金が発生しないことになる。

しかし、労基法は、どのような労働者が管理監督者に該当するのか、
その具体的な内容を規定していない。加えて、管理監督者に該当するか
否かの判断基準を示した最高裁判例もいまだ存在していない。

そのため、いかなる労働者が、管理監督者に該当するか否かについては、
行政解釈や裁判例の内容を見て判断するしかないというのが現状である。


３．管理監督者とは

行政解釈(昭22.9.13 発基17、昭63.3.14基発150・婦発47)や裁判例の
多くは、管理監督者について｢労働条件の決定その他労務管理について
経営者と一体的な立場にある者」と定義し、役職名といった名称に
とらわれず、実態に即して判断すべきとしている。

部長や課長等といった管理職の役職名が付されていても、その名称だけで
労働時間等の規制が除外されるのではない。
あくまで実態に基づき、労基法上の管理監督者と判断される必要がある。

その上で、行政実務および裁判例において必要とされてきた要件は、
次のようなものであると指摘されている(菅野和夫｢労働法第12版」
[弘文堂] 491ページ)。

(1)事業主の経営に関する決定に参画し、労務管理に関する指揮監督権限を
　認められていること
(2)自己の出退勤をはじめとする労働時間について裁量権を有していること
(3)一般の従業員に比しその地位と権限にふさわしい賃金(基本給、手当、
　賞与)上の処遇を与えられていること

要件(2)の労働時間の裁量権については、遅刻、早退等について減給する
ことや、人事考課でマイナスの評価を行うことは、その裁量権を否定する
ものであって、管理監督者であることを否定する重要な要素となりかねな
いので注意が必要である(平20.9. 9 基発0909001)。

一方、管理監督者であっても、長時間労働による健康障害の発生を防止する
必要はあり、このような観点から労働時間の把握を行ったとしても、
労働時間における裁量権が否定されるものでもないので、管理監督者性を
否定する要素とはならない(平29.1.20 基発0120第3)。


（中川コメント）

中小企業の課長は労働基準法でいう管理監督者とするのはムリがあります。
部長は微妙です。
詳しくは下記にセミナーで説明しています。

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　　　　編集後記 　　　　　
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｢体調をこわす｣は間違い　正しい表現は？

正しくは｢体調をくずす」
｢体調｣とは、体の調子のこと。｢調子をくずす｣｢調子が悪い｣という
言い方はあるが、｢調子をこわす｣とはいわない。おそらく｢体をこわす｣と
いう言い方と混同したのだろう。
しかし、｢体｣と｢体調｣とではニュアンスがまったく異なる。
体調ならすぐに回復するが、体をこわしたら重症である。

（間違えると恥ずかしい日本語500　日本語倶楽部編）


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