【育児休業】育児休業終了後に退職したいと言い出した場合の対応

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労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年　人事労務畑一筋で
現場をはいずりまわった人事労務担当者が中小企業経営者のために語る

発行者：　中川清徳 　2020年2月5日号 VOL.4394
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「ひやり」こそ、大失敗を予防する切り札!?

（続きは編集後記で）


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【育児休業】育児休業終了後に退職したいと言い出した場合の対応
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Ｑ　
育児休業中の従業員が、育児休業終了後は職場復帰をしないと連絡が
ありました。
育児休業は職場復帰が前提なので、休業を終了させたいと考えます。
違法でしょうか？


（中川コメント）

法律上は、職場復帰を要件として求めていません。
したがって、育児休業が終了するまで待たなければなりません。

法律では次の場合は育児休業を終了してもよいとなっています。
１．子を養育しなくなった
２．子が1歳（1歳6か月までの育児休業をしている場合は1歳6か月
　　2歳までの育児休業の場合は2歳）に達した場合
３．育児休業者が産前産後休業、介護休業または新たな育児休業が
　　始まった場合

なお、労使協定を締結すれば下記の従業員は育児休業を拒否できる
取り決めが可能です。
１．雇用期間が1年未満の場合
２．育児休業を申し出日から1年（1歳6か月2歳まで）以内に雇用関係が
　　終了する場合
３．1週間の所定労働日数が2日以下の場合

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　　　　編集後記 　　　　　
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「ひやり」こそ、大失敗を予防する切り札!?

「ひやり」や「小さな事故」に効果的な対策を、と伝えると多くの人は、
「周知徹底します」
「そのように教育します」
「管理を強化します」
のうちのどれかを返してきます。

周知徹底、教育訓練、管理強化は、いかにも「大いに対策を行なって
います」という雰囲気を醸し出す便利な言葉です。不祥事などを起こした
企業の会見でも頻繁に使われます。

しかし、これらの三つは、失敗学では「三大無策」。何もしていないに
等しいのです。

考えてみると、周知徹底や教育訓練に効果があれば、それは「現場の
作業員が無知だったから」と言外に言っているようなものです。
そんなはずはありません。

「管理強化」に効果があるなら、それは「作業員がずるをしてサボって
いるから、それを直します」という、何とも責任逃れな感じのする
言葉でしょう。

人間は注意力の持続しない生き物です。なので、その注意力に頼ら
なければいけない手順があるならば、それは手順そのものの未熟さを
改善しなければ「ひやり」も「小さな事故や失敗」も、
そして「大事故・大失敗」もなくならないのです。

（仕事が早いのにミスをしない人は、何をしているのか？　
飯野謙次著　文響社刊）

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