懲戒解雇は有効

　　　　　　　　　　
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「あの人はすごい！」と社長や上司が評価されるピカイチ情報

労務管理に奇策なし！大企業で20年、中小企業13年　
人事労務畑一筋で現場を駆け回った人事労務担当者が
中小企業経営者のために語る
発行者：中川清徳 　2025年1月24日 Vol.5849
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上司が何を聞いてくるかは、実は予測できます。

（続きは編集後記で）

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懲戒解雇は有効
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厚栄商事事件（東京高裁令和6年6月19日判決）

［概要］
Y社によって懲戒解雇されたXが、労働契約上の地位確認等を
請求した事案。
Xは2012年にY社に入社後、同僚やY社の業務委託元が運営する
施設の職員、入院患者との間で複数回トラブルを起こした。
また、必要性に欠ける110番通報によって警察の介入を招き、
一時的に業務に支障を来したことなどを理由に、Y社はXを
懲戒解雇した。

［第1審判決（水戸地裁土浦支部令和5年11月28日判決）］
1審では、以下の点が認定された。

上記トラブルはY社の就業規則に定める懲戒解雇事由に該当
するものである。
Xは業務上の指示に従わず、トラブルを繰り返しており、
Y社がXに対して改善を求めて手を尽くしたにもかかわらず、
態度を改める様子がなかった。

これらを踏まえ、本件解雇は客観的に合理的な理由があり、
社会通念上相当であると認められるとして、本件解雇は
有効であると判断された。

［第2審判決（東京高裁令和6年6月19日判決）］
Xは控訴審において、「110番通報には緊急性があった」など
と主張したが、東京高裁は以下の理由でXの主張を退け、
1審判決を支持した。

AがXの体に触れた行為はごく軽微なものであり、110番通報の
緊急性が認められない。
さらに、Xが行った110番通報については、業務妨害の積極的
意図があったとさえ認められる。
以上の理由により、控訴を棄却した。


[中川のコメント]
懲戒解雇はハードルが高く、会社が敗訴する判決も
多いですが、状況によっては、問題社員へは懲戒解雇も
検討すべきです。

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編集後記 　　　　　
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上司が何を聞いてくるかは、実は予測できます。

私は日々、上司がどんな情報を求めているのか、何を心配
しているのかを考え、先回りして準備してきました。
具体的には、自分の手帳に業務に関わる重要な数字や
キーワードを書き込み、繰り返し読み返していました。

例えば、「去年の事業利益はいくらだったか？」とか、
「競合他社のシェアはどれくらいか？」といった質問が
突然飛んできても、事前に手帳で確認していた情報を思い
出して即答できます。上司にとってはそれで十分な判断
材料になりますし、私も「調べてから報告します」と
言って無駄な時間を費やさずに済みます。即答できると
いうのは、仕事の効率を上げるだけでなく、自分自身の
信頼感を高める力にもなるのです。

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ご注意 　　　　　
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難解な法律条文や判例をわかりやすくするために、
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