継続雇用拒否は有効か？

　　　　　　　　　　
☆★☆─────────────────────────

「あの人はすごい！」と社長や上司が評価されるピカイチ情報

労務管理に奇策なし！大企業で20年、中小企業13年　
人事労務畑一筋で現場を駆け回った人事労務担当者が
中小企業経営者のために語る
発行者：中川清徳 　2025年1月31日 Vol.5856
────────────────────────────

学歴と成功の関係

（続きは編集後記で）

────────────────────────────
[PR]
[オンラインWeb（双方向会議方式）セミナー]
[題名]　 選択制企業型DCは社員説明会がキーポイントです！セミナー
[対象]　オーナー経営者、総務担当者
[講師]　濱田勝則（プルデンシャル生命保険　多摩支社　ライフプランナー）
　　　　講師プロフィール　
https://mylp.prudential.co.jp/lp/page/katsunori.hamada
[価格]　20,000円 税別 (22,000円税込）人数不問
　　　　※メール顧問契約様（メルマガ読者ではありません）
　　　　　は半額です。
https://nakagawa-consul.com/service/mail_adviser/　
[オンライン開催日程] 　
2025年2月18日(火)10時00分〜12時30分
[オンライン開催申込］
https://nakagawa-consul.com/seminar/145_web.html

　　 または下記にご記入のうえ、そのままご返信ください。

***【 選択制企業型DCは社員説明会がキーポイントです！　】***
社　名
役職名
氏　名
参加人数　　人（レジメは事前に郵送しますので必ずご記入ください）
郵便番号
所在地
電　話
ご希望日時
****************************************************************

────────────────────────────
継続雇用拒否は有効か？
────────────────────────────

◆はじめに
定年後の再雇用は、高年齢者雇用安定法に基づく企業の義務
ですが、必ずしも無条件で行われるわけではありません。
アメリカン・エアラインズ事件（東京地裁 令和5年6月29日判
決）では、企業が経営悪化を理由に定年後の再雇用を拒否した
事例について、退職事由に該当すると判断されました。
本判決は、継続雇用の可否を判断する上で、企業が考慮すべき
ポイントを示しています。

◆事案の概要
本件の原告である従業員は、定年後も継続して勤務する意向を
示し、会社の就業規則では「定年退職者が希望すれば1年契約
での再雇用を行う」と定められていました。
しかし、会社側は新型コロナの影響による事業縮小と人員整理
を理由に、再雇用を拒否しました。原告は、定年前と同一の
条件で再雇用契約が成立していると主張しましたが、会社側
は「再雇用契約は個別協議による合意が前提であり、一律に
認めるものではない」として争いました。

◆判決のポイント
東京地裁は、以下の点を重視し、会社の対応を適法と判断
しました。

-退職事由の適用
　高年法指針では、「心身の故障や勤務状況の著しい不良など
　の退職事由に該当する場合」、継続雇用を拒否できると
　されています。本件では、「事業縮小や組織再編成により
　職務が削減された場合」に該当すると判断されました。

- 定年前の労働条件との相違
　原告は「定年前と同一条件での再雇用契約が成立している」
　と主張しましたが、裁判所は「再雇用時には個別協議の上で
　労働条件が決定される」と認定し、原告の主張を退けました。

- 解雇権濫用法理の適用外
退職事由の適用にあたり、整理解雇の法理（労働契約法16条）
　は適用されないとされました。定年後の再雇用制度は、
　新たな契約締結を前提とするものであり、解雇とは異なる
　ためです。

◆実務上の留意点
本判決を踏まえ、企業が定年後の継続雇用を適切に判断する
ためには、以下の点に留意する必要があります。

1.就業規則の明確化
就業規則において、再雇用の対象者や労働条件の決定プロ
　セスを明確にし、「再雇用が自動的に成立するわけではな
　い」ことを示しておくことが重要です。

2. 合理的な退職事由の設定
高年法指針に沿った退職事由を明確にし、「事業縮小や人員
　整理などの客観的な要件を満たす場合に限り、継続雇用を
　拒否できる」ようにしておくことが望ましいでしょう。

3. 労働条件の協議と記録
再雇用契約の締結にあたり、個別の労働条件について協議・
　合意した経緯を記録に残すことが重要です。

[中川のコメント]
アメリカン・エアラインズ事件は、経営悪化や人員整理を
理由とした継続雇用の拒否が、適法と認められた事例です。
企業としては、再雇用の判断基準を明確にし、合理的な運用を
行うことで、トラブルを未然に防ぐことが求められます。

──[PR]────────────────────────
[題名]　
あなたの会社にピッタリの賃金制度作成のお手伝いをします
[担当]
中川清徳
中川式賃金研究所所長
[期間]　
3か月〜6か月程度
（実績としては最短1ヶ月、最長2年）
[見積]　
45万円〜90万円程度　消費税別　
※メール顧問契約様は特別価格となり別途見積もりします。
[申込方法]
https://nakagawa-consul.com/inquiry/index.html
または、以下の賃金制度コンサルティング申込書に
ご記入のうえ、ご返信ください。

***********賃金制度コンサルティング申込書************
社　名
役職名
氏　名
電　話
所在地

以下から（ ）内に○を記入し、ご返信ください。
( ） コンサルティングを申し込む
( ） コンサルティングの内容を知りたいので確認したい
( ） コンサルティングの見積りをして欲しい
*************************************************************

────────────────────────────
編集後記 　　　　　
────────────────────────────

学歴と成功の関係

学歴が高くても仕事で成果を上げられない人がいる一方で、
学歴がそれほどでなくても成果を出す人もいる。
その違いは、知能指数だけでなく心の知能指数にも関係して
いる。心の知能指数とは、自己認識や感情のコントロール、
他者への共感、対人スキルなどを含む能力のことを指し、
ビジネスや社会での成功に重要な役割を果たす。

心の知能指数を高める方法

この能力は誰にでも備わっており、意識的に鍛えることで
向上できる。自分の感情を正確に認識し、コントロールする
ことで適切な行動を取ることが可能になる。また、他者の
感情を理解し共感することで、円滑なコミュニケーションが
生まれる。特に日本では、感情のコントロールや思いやりが
重視されるが、ビジネスで活用するにはさらなる努力が
求められる。

（職場の心理学　齊藤　勇著　西東社刊より）
https://amzn.to/33hAYEn

────────────────────────────
ご注意 　　　　　
────────────────────────────
このメルマガは、わかりやすさを重視しています。
そのため、用語の使い方、表現の仕方等が不正確な場合が
あります。
難解な法律条文や判例をわかりやすくするために、
簡略化した説明を行うことがあります。
簡潔な説明を重視しているため、詳細は専門家へご相談
いただくことをお勧めします。
このメルマガ記事に基づく損害やトラブルについて、一切の
責任を負いかねます。

────────────────────────────
メールマガジン
社長、上司が「あの人はすごい！」といわれるピカイチ情報

☆発行責任者　有限会社中川式賃金研究所　所長　中川清徳
☆公式サイト　
https://nakagawa-consul.com
☆問い合わせ　
info@nakagawa-consul.com
☆バックナンバー　
https://nakagawa-consul.com/blog
☆登録・解除　
https://www.mag2.com/m/0000283000.html

◎このメルマガに返信すると発行者さんにメッセージを届けられます
※発行者さんに届く内容は、メッセージ、メールアドレスです

◎社長、上司があの人はすごいといわれるピカイチ情報
の配信停止(unsubscribe)はこちら
⇒ https://regist.mag2.com/reader/Magrddel?reg=unsubscribe_direct_footer&id=283000&e=kasasagi777%40gmail.com&l=hbp03fe602