病気へのサポートと個人情報のジレンマ

　　　　　　　　　　
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「あの人はすごい！」と社長や上司が評価されるピカイチ情報

労務管理に奇策なし！大企業で20年、中小企業13年　
人事労務畑一筋で現場を駆け回った人事労務担当者が
中小企業経営者のために語る
発行者：中川清徳 　2025年1月30日 Vol.5855
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短く叱り、たっぷりほめる。

（続きは編集後記で）

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病気へのサポートと個人情報のジレンマ
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社員の健康情報の適切な取り扱いは、企業が直面する重要な
課題です。特に、社員が健康上の問題を抱えている場合、
企業としてどのように情報を扱い、サポートすべきかを慎重に
考える必要があります。

一方で、個人情報保護法においては、健康情報は「要配慮
個人情報」に該当し、これを本人の許可なく第三者に提供
することは原則として禁止されています。

他方、労働契約法には、企業が社員の安全と健康を守る
「安全配慮義務」が明記されており、これに基づいて適切な
対応を取ることが求められます。この両者のバランスを
いかに取るかが、実務上の大きなポイントとなります。

例えば、社員がある病気を抱えている場合、その情報をどこ
まで共有すべきかは非常に繊細な問題です。社員本人として
は、知られたくないという気持ちが強い場合もありますが、
上司としては、社員の体調を把握し、必要なサポートを行い
たいと考えるものです。

しかし、本人の許可なくこの情報を共有した場合、たとえ
善意からの行為であっても、個人情報保護法に違反する
可能性があります。また、情報が不要に広がることで、
当事者が職場で居づらいと感じる事態を招く恐れもあります。

このような状況において、企業が守るべきポイントとして
以下が挙げられます。

1. 必要最低限の情報収集に徹する
「どのような病気か」という詳細な情報を収集するのでは
なく、「労務提供に支障があるかどうか」を確認することを
意識します。要配慮個人情報は極めて機微な内容であるため、
不要な情報収集を避け、業務を遂行するために必要な範囲に
限定します。

2. 安全配慮義務と自己保健義務の周知
企業側には安全配慮義務、社員側には自己保健義務が存在
します。この点を社員に説明し、会社が健康を守る姿勢を
示すことで、社員が安心して必要な情報を提供しやすい
環境を作ります。「話さなくても良い」というスタンスでは
情報が得られませんが、会社の本気度を伝えることで、
社員の信頼を得ることが可能です。

3. 情報共有範囲の限定
共有する情報は必要最小限にとどめ、共有範囲も最低限の
関係者に限定します。例えば、体調に関する具体的な情報で
はなく、「業務上の配慮が必要な状況」であることを伝える
にとどめるべきです。また、共有対象者をサポートに直接
関わる社員に限定することで、不必要な臆測やトラブルを
防ぎます。

以上のポイントを押さえることで、社員の健康情報を適切に
扱いながら、会社としての安全配慮義務を果たすことが
できます。具体的には、社員本人と丁寧にコミュニケー
ションを取りながら、業務上必要な配慮を行うための許可を
得ることが大切です。その際、社員が抱える健康上の問題
について、会社が積極的に支援する姿勢を明確に示す
ことで、信頼関係を構築することも可能となります。

社員の健康と個人情報保護の両立は、企業文化の成熟度を
示す重要な指標でもあります。会社としてのガイドライン
を整備し、社員が安心して働ける職場環境を目指して、
適切な対応を進めていきましょう。

[中川のコメント]
会社の安全配慮義務を果たす際には、社員自身が安心して
必要な情報を伝えられる環境づくりが欠かせません。
透明性と配慮ある対応を心掛け、組織全体で健康を支える
体制を整えましょう。

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編集後記 　　　　　
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短く叱り、たっぷりほめる。

叱るときは、できるだけ短くシンプノレに。相手が
若い人であっても、メンツを潰さないように注意
して叱りましょう。そのあとは、いいところを見
つけて、たっぷりほめましょう。相手が自信のな
い若い人だったら、たくさんほめて、「絶対に大
丈夫だ」とはげましてあげましょう。

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ご注意 　　　　　
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