性同一性障害である労働者の解雇

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労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年　
人事労務畑一筋で現場をはいずりまわった人事労務担当者が
中小企業経営者のために語る

発行者：　中川清徳 　2022年4月28日 VOL.5208
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タナカ工業（農業機械メーカー）

(続きは編集後記で）

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性同一性障害である労働者の解雇
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[概要]
Ｘは1997年にＹ社に採用され、本社調査部に勤務していたが、
2002年に制作部への配置転換を内示された。
Ｘは配転承諾の条件として「自分を女性として認めて欲しい。
具体的には、女性の服装で勤務したい。女性トイレを使用したい。
女性更衣室を使いたい」旨申し出た。

Ｙ社はこれを認めず配転を命じたところ、Ｘは女性の服装、化粧等
をして出勤したが、Ｙ社はこれを禁止する服務命令を発し、
業務命令（女装で出勤しないこと等）違反等を理由としてXを
懲戒解雇した。

Ｘはこれを不服として、懲戒解雇無効の仮処分を求めた。
なお、ＸはＹ社に入社する直前に結婚して、妻との間で子供を
もうけたが、2000年5月に性同一性障害と診断され、それ以来精神
療法等の治療を受けており、同年10月には妻とも離婚し、
2001年7月には家裁で戸籍名を女性名に変更している。

[裁判所の判断]
Ｘが本件申出をした当時には、性同一性障害として精神的、肉体的
に女性として行動することを強く求めており、他者から男性として
の行動を要求され女性としての行動を抑制されると多大な精神的
苦痛を被る状態にあったことに照らせば、ＸがＹ社に配慮を求める
ことは相応の理由があるものといえるとした。

また、Ｙ社の社員がＸに対し抱いた違和感及び嫌悪感は、Ｘの
上記事情を認識し、理解するよう図ることにより、時間の経過も
相まって緩和する余地が十分あり、Ｙ社の取引先や顧客がＸに抱き
又は抱くおそれのある違和感及び嫌悪感については、Ｙ社の業務
遂行上、著しい支障を来すおそれがあるとまで認めるに足りる
的確な疎明はないこと、Ｙ社はＸに対し性同一性障害に関する
事情を理解し、本件申出に関するＸの意向を反映しようとする
姿勢を有していたとも認められないこと、Ｘの業務内容、就労
環境等について、Ｘ、Ｙ双方の事情を踏まえた適切な配慮をした
場合においてもなお、女性の容姿をしたＸを就労させることが
企業秩序又は業務遂行において著しい支障を来すと認めるに足りる
疎明はないことなどから、懲戒解雇に相当するまでの重大かつ
悪質な企業秩序違反と認めることはできないと判断した。


（中川コメント）
性同一性障害である労働者に対し、女性の服装、容姿で出社しない
よう命じた業務命令に従わなかったこと等を理由としてなされた
懲戒解雇が権利濫用により無効とされました。
S社事件（東京地裁決定平14（ヨ）21038号）

従業員に性同一性障害者に対する認識、理解を図る努力が
求められます。

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編集後記 　　　　　
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