■懲戒処分の名前、社内に出してもいいの？■

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中小企業の人事・労務管理に役立つピカイチ情報
「労務管理は王道こそ最善」
大企業で20年・中小企業で13年の現場経験を持つ
人事労務のプロが、中小企業経営者の立場で語る！

発行責任者：有限会社中川式賃金研究所　中川清徳
2026年2月2日　Vol.6231
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■社員を大切にしながら、退職金をどう整えるか■
制度を否定せず、会社と社員の将来を整理する視点をお伝えします
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■やってみないと、ニーズは見えてこない■

（続きは最後のコーナー【本からの気づきメモ】でどうぞ）

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■懲戒処分の名前、社内に出してもいいの？■
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懲戒処分を行ったあと、
「社内には、どこまで伝えてよいのか」
迷ったことはありませんか。

本人の名前を出すべきか、
内容はどこまで説明すべきか。
総務や管理職として、
判断に悩む場面は少なくありません。

特に中小企業では、
社内の距離が近い分、
情報の扱いが気になりますよね。

そこで今回は、
懲戒処分と社内共有の考え方を、
現場目線で整理してみます。

Q．懲戒処分をした社員の名前を
　　社内に知らせても問題ありませんか。

A．一概に良いとも、
　　悪いとも言い切れません。
　　大切なのは、
　　「何のために知らせるのか」
　　という目的です。

再発防止や職場秩序の維持など、
明確な理由がある場合には、
必要最小限の共有が
認められる場面もあります。

一方で、
単なる見せしめや噂話のような
伝え方になってしまうと、
問題になりやすくなります。

過去の裁判でも、
2010年ごろの判断で、
目的や伝え方次第では
行き過ぎとされた例があります。

Q．内容は詳しく説明した方が
　　社員の納得感が高まりますか。

A．詳しさが、
必ずしも安心につながるとは
限りません。

処分理由を細かく伝えすぎると、
本人のプライバシーに
踏み込み過ぎてしまうこともあります。

「ルール違反があり、
会社として対応した」
といった程度にとどめる方が、
結果的に職場の落ち着きを
保てることも多いものです。

Q．実際の現場では、
　　どう対応すればよいでしょうか。

A．例えば、
ある会社で無断欠勤が続いた社員に
懲戒処分を行ったケース。

社内には、
名前は出さず、
「ルール違反があり、
会社として注意と処分を行った」
とだけ共有しました。

その結果、
社員にはルールの大切さが伝わり、
本人の尊厳も守られました。

判断のポイントは、
目的、範囲、伝え方。
この三つを
一度立ち止まって考えることです。

懲戒処分は、
罰を与えることが目的ではありません。
職場を守り、
同じことを繰り返さないための
仕組みづくりです。

「今の伝え方は適切か」
そう問い直すことが、
安心できる職場づくりの
第一歩になるかもしれません。

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【本からの気づきメモ】
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■やってみないと、ニーズは見えてこない■

ニーズがあるかどうかは、実際にやってみないと
わかりません。売れる理由も、考えて探して
見つかるものではありません。事前に市場調査を
して、成功が見えてから動こうとする人もいます
が、それは行動しないための言い訳になりがちです。

本当に大切なのは、調査の結果よりも、自分が
その行動を信じられるかどうかです。迷いながら
立ち止まるより、まず一歩踏み出すことで、
次に進むための材料が見えてきます。

行動することでしか、現実は動きません。
信じて動いた経験こそが、次の判断を支える
確かな土台になっていきます。

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