退職後に賞与を請求する元社員

　　　　　　　　　　
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社長、上司が「あの人はすごい！」といわれるピカイチ情報

労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年　
人事労務畑一筋で現場をはいずりまわった人事労務担当者が
中小企業経営者のために語る
発行者：　中川清徳 　2024年12月5日 VOL.5799
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感謝の心を持つ

（続きは編集後記で）

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退職後に賞与を請求する元社員
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Q
当社では、賞与を7月と12月に支給しています。この度、
11月30日に退職した元社員が「賞与評価対象期間に勤務して
いたのに賞与が支払われないのはおかしい」と言っています。
当社の就業規則には「支給日に在籍していない者には賞与を
支給しない」と定めていますが、賞与を支払う必要はあるの
でしょうか？

A
[結論]
賞与を支払う義務はありません。

[理由]
就業規則に「支給日に在籍していない者には賞与を支給
しない」と明記されており、従業員にその規定が周知されて
いた場合、賞与を支払わないことは問題ないと考えられます。

[補足]
賞与を支払わない正当性を確保するためには、以下のポイントを
確認することが重要です。

1. 就業規則の明確性
就業規則に「支給日に在籍していない者には賞与を支給しない」
と規定されている場合、その規定が従業員全員に周知されている
必要があります。具体的には、就業規則が従業員に配布されて
いる、もしくは従業員がいつでも確認できる状態であることが
求められます。

2. 賞与の性質を確認
賞与が完全に会社の裁量に基づいて支給される「成果配分型」
の性質を持つ場合、規定通り支払わないことが可能です。
しかし、賞与が実質的に「労働の対価」とみなされる場合には、
退職者であっても一部を支給する義務が発生する可能性が
あります。
例えば、賞与評価期間が労働の成果を反映しており、支給基準が
事実上の賃金に近い場合には、未払賃金とみなされる可能性も
あります。

3. トラブルを回避するための対応
退職者に賞与を支払わない場合、以下の点を丁寧に説明する
ことが重要です。

　・就業規則に基づいて判断していることを伝える。
　・賞与の評価対象期間は、支給額を算定するための参考
　　であり、支給義務とは異なる旨を説明する。

4. 紛争予防のための配慮
万が一、退職者が労働基準監督署や法的手段に訴える場合に
備えて、支給しない理由を正確に記録しておくことが重要です。
さらに、退職者の主張に一定の妥当性がある場合、トラブル
回避の観点から一部を支給する柔軟な対応も検討する価値が
あります。

[中川のコメント]
本件では、就業規則に「支給日に在籍していない者には賞与を
支給しない」と定められており、その内容が従業員に明確に
周知されている場合、賞与を支払わない対応は原則的に
認められます。
周知方法は次の3つがあります。
1．就業規則を配布する　コストがかかり推奨しません
2．就業規則を休憩所等に設置する
3．就業規則をイントラネット等で閲覧可能になる

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編集後記 　　　　　
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感謝の心を持つ

人は自分を取り巻く、あらゆるものに支えられて生きています。
決して自分一人だけの力で成り立っているわけではありません。

「手のひらのシワを合わせてシアワセ」と言いますが、
「自分は生きているのではなく、生かされているのだ」と
思うことで、自然に手を合わせられるのではないでしょうか。

また、社内に人の和がないと、真にお客様に喜んでいただける
ものはつくれません。なぜなら製品にはそれをつくる人の心が
反映されているからです。私たちが今日働けるのは、お客様や
取引先はもちろん、職場の仲間、家族という周りの多くの
人々の支えがあるからです。

その感謝の気持ちを「形」にすることも大切です。
「ありがとう」の一言でもいい。また、人に借りた物は前
よりもピカピカにしてお返しすること。それも立派な感謝の
「形」でしょう。

周囲への感謝の気持ちを持ち、それを「形」にし、
人の「和」を大切にして仕事を進めていきましょう。

「ミヤジマ ism rev.2」朝礼で音読　株式会社ミヤジマより
URL:http://miyajima-jp.com

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そのため、用語の使い方、表現の仕方等が不正確な場合が
あります。
むつかし法律条文や判例をわかりやすく説明するために正確な
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