出向命令と労働条件の低下：労働者は拒否できるのか？

　　　　　　　　　　
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労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年　
人事労務畑一筋で現場をはいずりまわった人事労務担当者が
中小企業経営者のために語る
発行者：　中川清徳 　2024年12月28日 Vol.5822
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（続きは編集後記で）

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出向命令と労働条件の低下：労働者は拒否できるのか？
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近年、多くの企業が事業の効率化や人材育成の一環として
「出向」を導入しています。しかし、出向に伴う労働条件の
低下が問題視されることも少なくありません。労働者はこの
ような出向命令を拒否できるのでしょうか？
今回は、労働契約法や裁判例を基に、そのポイントを解説します。

出向命令の権利濫用とは？
労働契約法第14条では、出向命令が次の条件を満たさない場合、
権利濫用として無効になる場合があります。

1.出向の必要性：業務上の必要性があるか。
2.労働者の選定基準：対象者の選定が合理的か。
3. その他の事情：生活や労働条件に与える不利益の有無や程度。
4. 手続きの適正性：発令に至る手続きが適切か。

これらの要素を総合的に判断し、特に「出向の必要性」と
「労働条件の低下」に重点を置いて検討されます。

＜労働条件の低下は拒否可能＞
出向命令によって労働条件が著しく低下する場合、これは
権利濫用とされ、労働者は拒否する権利があります。
たとえば、賃金の大幅な減額（例：20％以上）や休日数の
減少がこれに該当します。

ただし、出向元が以下のような不利益緩和措置を講じている場合
は、出向命令が適法とされることがあります。

・出向手当の支給：減額分を補填する手当の支給。
・代替休日・特別休暇：休日の減少を補うための休暇提供。
・役職手当の増額：出向先での役職昇格による待遇改善。

これらの措置が十分でない場合、裁判例でも出向命令が無効と
された事例があります。

＜実務での対応ポイント＞
出向命令を適正に運用するためには、以下のポイントを押さ
えることが重要です。

1.就業規則の整備
出向に関する条件や手当を明確に規定し、労働者が事前に
内容を把握できるようにする。

2.不利益緩和措置の実施
出向に伴う負担を軽減するための具体策を講じる。

3. 労働者への丁寧な説明
出向の目的やメリット、不利益緩和措置を誠実に説明し、
　納得を得る努力をする。


[中川のコメント]
労働条件が低下する出向命令は、労働者の生活やモチベー
ションに大きな影響を与える可能性があります。
企業としては、法的要件を満たした上で、労働者の不安を
払拭するための対応が求められます。適正な対応を通じて、
出向が労働者と企業双方にとって実りあるものとなるよう
努めましょう。

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