セクハラと未払い残業で訴えると言われたら

　　　　　　　　　　
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中小企業の人事労務管理に役立つピカイチ情報

「労務管理は王道こそ最善」
大企業で20年・中小企業13年の経験を持つ人事労務のプロが
中小企業の経営者・労務担当者のために語る！

発行責任者：有限会社中川式賃金研究所　中川清徳 　
2025年3月27日 Vol.5911
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日本の社会は「メンバーシップ型雇用」が主流ですが、
（続きは編集後記へ）

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セクハラと未払い残業で訴えると言われた
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あるベンチャー企業での出来事です。
経理担当の社員が突然出社しなくなり、「辞めてもいいが、
セクハラと残業代未払いで訴える」と会社に伝えてきました。

実は、この社員にはいくつかの問題が見られていました。
前職での経験を盾に、業務能力に対する過信が強く、
周囲の注意を素直に受け入れない。
雑談の中でも他の社員を見下すような発言があり、社内では
孤立していました。

また、社長との距離も微妙でした。
社長は全社員に対して気さくに接していたつもりでしたが、
本人は「自分だけ特別」と勘違いしていたようです。

このような背景から、突如「モンスター社員」化するケースは
珍しくありません。
職場での誤解や自己正当化がエスカレートし、会社を攻撃する
材料を集め始めるのです。

対応のポイントは以下のとおりです。

・指導や注意は記録に残す
・1対1の面談や会話は避け、第三者を同席させる
・業務外の接触や雑談にも慎重に
・早めに専門家に相談し、就業規則や記録を整備する

【中川コメント】
「まさかうちの会社が」と思っていても、リスクはどこにでも
潜んでいます。
問題が起きてからでは遅いため、日頃からの備えが肝心です。

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編集後記　　　
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日本の社会は「メンバーシップ型雇用」が主流ですが、
実は民法などの法律（実定法）は「ジョブ型」を前提に
しています。民法では雇用契約は労働と報酬の交換という
取引関係＝債権契約とされ、労働者は会社の「構成員」では
なく「取引相手」と位置づけられています。

労働法もこの民法の枠組みを前提に、最低基準の規制（労基法）
や、労働者の団結＝カルテル（労組法）を例外的に認めている
にすぎません。法律上はジョブ型を前提にしています。

出典：『ジョブ型雇用社会とはなにか』（濱口桂一郎著）

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