若手の社員を採用したいので、年齢は35歳まで

　　　　　　　　　　
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中小企業の人事労務管理に役立つピカイチ情報

「労務管理は王道こそ最善」
大企業で20年・中小企業13年の経験を持つ人事労務のプロが
中小企業経営者・労務担当者のために語る！

発行責任者：有限会社中川式賃金研究所　中川清徳 　
2025年3月24日 Vol.5908
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若手社員が相談に来ないのは、「話しかけにくいオーラ」が
原因かもしれません。
（続きは編集後記へ）

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若手の社員を採用したいので、年齢は35歳まで
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Q：若手の社員を採用したいので、年齢は35歳までとして
募集することは可能ですか？

A：原則として、募集や採用にあたって年齢制限を設けることは
できません。
これは、労働施策総合推進法第9条により、年齢にかかわらず
均等な機会を与える義務があるためです。

ただし、一定の例外事由に該当する場合に限り、年齢制限を
設けることが認められています。

たとえば、35歳未満の若年者を「長期勤続によるキャリア形成を
図る目的」で、かつ期間の定めのない労働契約（正社員など）と
して採用する場合には、「35歳まで」といった制限が可能です。

この場合、新卒者と同等の処遇を設ける必要があるほかに、
年齢制限を設ける理由を求人票などに明記する必要があります。

つまり、若手の採用を目的とした年齢制限は「条件を満たせば」
認められるということになります。

以下に、年齢制限を設ける場合の求人票への記載文例を
ご紹介します。
これは、労働施策総合推進法施行規則1条の3第1項第3号イ
（長期勤続によるキャリア形成のための年齢制限）に該当する
ケースを想定したものです。

【求人票への記載文例】
募集対象年齢：35歳以下（例外事由3号イ該当）

※長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を
期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用するため
※新卒者の職業経験は不問とし、既卒者も新卒者と同等の
処遇で採用いたします

【中川コメント】

「若手がほしいから35歳以下で募集したい」という声、
よく聞きます。ですが、原則NGなのが実情。
"キャリア形成を目的とした35歳以下"のように、理由と
条件がそろっていれば例外的に認められますので、
求人票にはその旨をきちんと記載しましょう。

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編集後記　　　
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若手社員が相談に来ないのは、「話しかけにくいオーラ」が
原因かもしれません。

自分では気づきにくいものですが、無意識に圧をかけて
しまっていることも。オーラを消すコツは「相談しやすい
雰囲気づくり」。雑談や声かけから始めてみましょう。

出典：『今どきの若手社員のトリセツ』（平賀充記著）

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