人事考課が不公平だと主張

　　　　　　　　　　
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社長、上司が「あの人はすごい！」といわれるピカイチ情報

労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年　
人事労務畑一筋で現場をはいずりまわった人事労務担当者が
中小企業経営者のために語る
発行者：　中川清徳 　2024年11月24日 VOL.5788
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『気づかい』とは、人が見ていない場面でも、自然とできる
行動です。

（続きは編集後記で）

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人事考課が不公平だと主張
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光洋精工事件（大阪高判 平成9年11月25日）は、人事考課の
合理性やその評価における裁量権の範囲について判断が示
された判例です。

[事件の概要]
光洋精工株式会社における従業員が人事考課に対して不満を
抱き、その合理性を争った事例です。従業員側は評価が
不公平であると主張し、会社の人事考課が不当であると
訴えました。

[裁判所の判断]
裁判所は、人事考課に関する会社の裁量権を認める一方で、
その合理性を欠く場合には違法となる可能性を指摘しました。

具体的な判断基準は次の通りです：
・人事考課の特性
人事考課は、労働者の知識、技能、経験、業務成績、その他
多様な要素を総合的に判断するものであり、単純な定量判断が
可能ではない。
そのため、評価には一定の裁量が働くものである。

ただし、以下のような場合には、人事考課が合理性を欠き、
違法となる可能性がある：
・評価の前提事実に誤認がある場合
・評価の動機が不当である場合
・重要視すべき事項を無視し、重要でない事項を強調した場合
・社会通念上、著しく妥当性を欠く場合

評価の違法性について 裁量が認められる範囲内での評価で
ある限り、それがただちに違法とはならない。
しかし、上記の条件を満たす場合には、裁量権の逸脱として
違法とされる可能性がある。

[判例の意義]
光洋精工事件は、人事考課における裁量権の範囲と限界を
示した判例です。

（中川からのコメント）
以下は経験談です。
労働組合から「人事考課を公表すべき」と団体交渉で
申出がありました。

中川は下記の回答をしました。
「当事者の自己評価と上司の評価では違うことがある。
自己評価は甘くなりがちで評価の調整は難しいので
公表しない」
労働組合は納得しました。

人事考課は詳細な評価シートを作成しても、文字による
限界があります。
人事考課は日常の働きぶりを見ている上司の主観に
ならざるをえません。
人事考課は難しいテーマです。
下記セミナーで人事考課について提案しています。
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編集後記 　　　　　
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『気づかい』とは、人が見ていない場面でも、自然とできる
行動です。例えば、誰も見ていないのに椅子を整えたり、
ホワイトボードのインクを交換したり。こうした『誰かが
見ているから』ではなく、自分の内なるルールに従って動く
姿勢が本物の気づかいです。

しかし現代では、『見返りがないと意味がない』『得をする
ためだけに行動する』という考え方が蔓延しています。
この壁を乗り越えるには、自分で決めたルールを守り続ける
ことが重要です。誰も見ていなくても行動することで、
いずれ誰かがその姿を認めてくれるものです。

自分の心の中で『まあいいか』と思う気持ちを捨て、誠実に
行動しましょう。それが気づかいの第一歩であり、社会全体を
より良くする力になるのです。

気づかいの壁　川原礼子著　ダイヤモンド社刊より

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