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がんばれ建設
〜建設業専門の業績アップの秘策〜
作者；ハタ コンサルタント株式会社 降 籏 達 生
■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■2019年7月18日
お世話になっている皆様。
いつもありがとうございます。
ハタ コンサルタント株式会社 降籏達生（ふるはたたつお）です。
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若手施工管理技術者 工程・原価管理力 資格取得力強化２日間コース
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今日の一言
「中途採用者は個別対応が必要だ」
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このところの人手不足と新卒採用難が原因で、中途採用を増やし
ている企業が増えています。
一方、中途入社者の定着率が悪い、新卒と違って年齢も経歴も
異なるので、どのような教育をすればよいのかわからない
などという意見をよく聞きます。
人事向け総合情報サイト『人事のミカタ』上でサイトを利用して
いる企業のうち、直近3年間で中途入社者（正社員）がいる企業を
対象に「中途入社者の定着」についてアンケート調査を実施した
結果を紹介します。
● 4割が「中途入社者の定着率が低い」と回答。
● 3社に1社が「入社後半年以内が退職に繋がりやすい」と回答。
● 定着率向上に寄与する企業の取り組みは「定期で行なう人事や上司との面談」。
入社者とのコミュニケーションを増やすことによって、定着率
向上を図る企業が多いようです。
実際に行なわれている取り組みの中で、定着率に好影響だったの
は「定期で行なう人事との面談」。
次いで「定期で行なう上司との面談」でした。
建設業界では、上司との面談をしている会社は多いですが
人事や総務との面談も有効なようです。
逆に「中途入社者コミュニティへの参加」、「社内見学」は
マイナスの影響に繋がるようです。
中途入社者どうしで悪い情報交換をしたり、他部署のいい面を
見てしまうことが退社意欲を増してしまうのでしょうか。
● 6割が「定着率向上に積極的に取り組む」と回答。
理由は「育てた人材を手放したくないから」「新規の採用が困難
だから」。
その他、以下のような意見もありました。
・中途採用者に画一的な対応策を立てるのは困難。
・中小企業のため、本人の希望に沿った配置転換や異動が簡単では
なく、結果、退職につながるケースが多い。
・中途採用者の定着率が悪いのを前提として採用しています。
・各営業所・現場での離職が多いが、本社からの目が届きにくい
為、どこに問題点があるのかが見えにくい。
・同業他社からの引き抜きによる退職が目立つ。
その他の意見にあるように、中途採用者に画一的な対応策は
効果がありません。
入社にいたる経緯、これまでの経歴、建設に関する知識と経験に
大きな差があるからです。
そのため、個別に教育プラン、定着率向上プランを立案し
対応すべきでしょう。
多くの企業は、採用にはお金と手間をかけますが、入社後は
担当上司に対応を丸投げしている事例をよく見かけます。
個別対応で中途採用者の定着率向上、さらには成長促進を
計りましょう。
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【編集後記】
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現在外国人を迎える企業に対しての書籍を執筆しています
実際に迎え入れている企業の取材をしていますが
共通点は、日本人と同じように対応されていることです。
差別はもちろん過度の特別待遇はかえってよくないようです。
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