■休職を飛ばして解雇できるのか？■

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「労務管理は王道こそ最善」
大企業で20年・中小企業で13年の現場経験を持つ
人事労務のプロが、中小企業経営者の立場で語る！

発行責任者：有限会社中川式賃金研究所　中川清徳
2026年4月1日　Vol.6288
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■人はなぜ「今」を優先してしまうのか■

（続きは最後のコーナー【本からの気づきメモ】でどうぞ）

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■休職を飛ばして解雇できるのか？■
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社員が病気になったとき、
どこまで待つべきか迷うことはありませんか？

「このまま働けるのか」
「休職させるべきか」
「いきなり解雇はできるのか」

現場ではよくある悩みです。

特に中小企業では、
一人の影響が大きいだけに、
判断に迷う場面が多いですよね。

まず押さえておきたいのは、
休職という制度の位置づけです。

休職は、
「すぐに解雇しないための仕組み」
ともいえます。

つまり、
働けない状態があっても、
いったん猶予を与える考え方です。

ここで多くの会社が悩みます。

Q．治る見込みがないなら、
　　すぐ解雇してもいいのでは？

A．気持ちは理解できますが、
　　まずは「本当に働けない状態か」
　　を見極めることが大切です。

現時点で業務に支障がなければ、
すぐに解雇という判断にはなりにくいです。

実はここで迷う会社がとても多いのです。

では次の疑問です。

Q．「治った」とは
　　どの状態を指すのでしょうか？

A．元の仕事を通常どおり
　　こなせるかが一つの目安です。

ただし最近では、
少し軽い業務から始めて、
元に戻れる見込みがある場合なども、
判断材料になります。

ここは形式ではなく、
実態を見ることが重要です。

ではこんなケースはどうでしょう。

ある会社で、
社員が持病を抱えながらも、
日常業務はこなしていました。

多少の配慮は必要ですが、
仕事は回っています。

この場合、
「将来悪化するかもしれない」
という理由だけで、
すぐに解雇するのは難しいでしょう。

一方で、
明らかに働けない状態が続き、
回復の見込みも乏しい場合は、
判断が変わってきます。

Q．休職を飛ばして
　　解雇できるケースはありますか？

A．例外的にはありますが、
　　「回復の見込みがなく、
　　就労が難しい状態」
　　であることが前提になります。

ただしその場合でも、
慎重な判断が必要です。

ワンポイントアドバイスです。

判断に迷ったときは、
必ず医師の意見を確認することです。

会社だけで判断すると、
どうしても見誤りが起きやすいものです。

専門家の視点を入れることで、
判断の納得感も高まります。

さらに大切なのは、
「働ける可能性があるなら支える」
という視点です。

配置の工夫や、
業務内容の調整によって、
活躍できるケースも少なくありません。

これは多くの会社で見落とされがちな点です。

人材不足の時代だからこそ、
一人ひとりの力をどう活かすかが、
これまで以上に重要になっています。

解雇か継続か、
二択で考えるのではなく、

「どうすれば働き続けられるか」

という視点を持つことで、
判断の幅が広がります。

一度立ち止まって、
自社の考え方を見直してみてはいかがでしょうか。


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【本からの気づきメモ】
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■人はなぜ「今」を優先してしまうのか■

人は将来よりも目の前の利益を大きく感じやすい性質がある
同じ価値でも時間が遠くなるほど魅力が小さく感じられる
この傾向は現在バイアスと呼ばれ意思決定に影響を与える
また損失は利益よりも強く感じるため判断が偏りやすい
人は合理的に見えても心理に大きく左右されて行動する
さらに周囲の行動や空気にも影響され選択が変わることがある
こうした特徴を踏まえると行動を促す工夫が重要になる

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