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がんばれ建設
〜建設業専門の業績アップの秘策〜
ハタ コンサルタント株式会社
降 籏 達 生
2026年3月30日 NO2512
お世話になっている皆様。
いつもありがとうございます。
ハタ コンサルタント株式会社 降籏達生
（ふるはたたつお）です。
◆新入社員、若手育成DVD動画教材が最大80％オフ【3月31日(火)まで】
ハタ コンサルタント株式会社ではこれまで
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◆なぜ人が辞めていく建設会社には共通点があるのか
「最近、若手が定着しない」
「せっかく育ってきた社員が辞めてしまう」
「給与や休日を改善しても、なぜか人が残らない」
このような悩みを持つ
建設会社、建設現場は少なくありません。
人が辞める理由として、よく
給料が低い、残業が多い、上司が厳しい
といったことが挙げられます。
もちろんそれも一因でしょう。
しかし、それだけでは
説明できないことがあります。
条件は悪くないのに人が辞める会社もあれば、
決して楽ではないのに人が残る会社もあるからです。
その差を生むものの一つが、
「言いたいことを言える環境があるかどうか」
だと思います。
◆人が辞める会社は「意見を言うリスク」が高い
人は、自分の考えを言ったことで
不利益を受けるかもしれないと感じると、
口を閉ざします。
たとえば現場で、
「このやり方は危ないと思います」
「工程に無理があるのではないですか」
「若手の教育が不十分だと思います」
と感じていても、
それを言った結果、
・評価が下がる
・扱いづらい人間と思われる
・上司ににらまれる
・人間関係が悪くなる
と感じれば、誰も本音を言わなくなります。
すると何が起きるでしょうか。
表面上は静かです。反発も少ないでしょう。
しかし実際には、不満も問題も
現場の中にたまり続けます。
そして、ある日突然、人が辞めていくのです。
つまり、離職が多い会社に共通するのは、
給料の低さだけでも、上司の厳しさだけでもなく
「本音を言えない空気」ではないかと思います。
◆「無礼講」と言っている時点で、すでにフラットではない
上司の中には「今日は何でも言ってくれ」
「無礼講で話してくれ」と言う方がいます。
しかし、実はこの言葉そのものが、
普段は何でも言えない空気があることを
示しています。
本当に風通しのよい組織であれば、
わざわざ「無礼講」と言わなくても
話せるはずです。
建設現場でも同じです。
朝礼、工程会議、安全大会、社内打合せの場
だけで「意見を出してくれ」と言っても、
普段の人間関係が上下関係一色であれば、
部下は本音を言いません。
大切なのは、会議のときだけでなく、
日常からフラットな関係をつくることです。
◆現場にある「偉い人信号」が人を黙らせる
人は言葉だけでなく、
空気や形からも上下関係を感じます。
たとえば、
・所長だけ別室にいる
・上司だけ机が大きい
・役職名でしか呼ばない
・上司の前では冗談も言えない
・若手が質問すると嫌な顔をされる
という状況があれば、
それは「偉い人信号」です。
もちろん建設現場では、
指揮命令系統は必要です。
誰が決めるのかを明確にしなければ、
工事は進みません。
しかし、意思決定の上下関係と
議論のしにくさは、別の話です。
決める人は必要です。
けれど、決める前の議論では、
若手でもベテランでも、協力会社でも、
「おかしい」と言える空気が必要です。
その空気がない現場ほど、
事故、手戻り、離職が起きやすくなるでしょう。
◆ピラミッド型組織でも、関係はフラットにできる
会社は組織である以上、
どうしてもピラミッド型になります。
所長、主任、担当者、職長、作業員
といった役割分担は必要です。
ただし、それは意思決定のための構造であって、
人間関係まで硬直させる理由ではありません。
現場では最終的に
所長や現場代理人が決める必要があります。
工程、品質、安全、原価の責任を持つからです。
しかしその前段階では、
・若手が疑問を出せる
・協力会社が現場の危険を指摘できる
・ベテランが会社の方針に意見できる
この状態でなければ、
本当に強い現場にはなりません。
議論はフラットに。決定は責任者が行う。
この切り分けができるかどうかが、
管理職の力量だと思います。
◆若手が辞めない現場をつくる上司の共通点
若手技術者が定着する現場には、
次の特徴があります。
まず、質問しても否定されません。
次に、意見を言っても
感情的に押さえつけられません。
そして、発言したことで
評価が下がる不安がありません。
このような現場では、若手は
「ここで学べる」「ここなら成長できる」
「ここで働き続けてもいい」と感じます。
逆に、「余計なことを言うな」
「言われた通りやれ」「若いくせに口を出すな」
という空気の現場では、人は残りません。
今の若手は我慢が足りない、という声もあります。
しかし私は、そう単純ではないと思います。
若手は、理不尽に耐えることよりも、
納得して働けることを重視しているのでしょう。
それはむしろ健全なことです。
◆管理職がまず変えるべきこと
では、現場管理職は
何を変えればよいのでしょうか。
まずは、部下が話しやすい形をつくることです。
たとえば、「何か意見あるか」ではなく
「この段取りで危ないところはないか」
「若手の立場で分かりにくいところはどこか」
「協力会社さんの立場だと困る点はないか」と、
具体的に問いかけることです。
また、意見が出たときに
すぐ反論しないことも大切です。
上司が先に否定すると、
その場の空気は一気に閉じます。
さらに、普段から役職や肩書だけで
距離をつくりすぎないことも必要でしょう。
建設現場は安全上の緊張感が必要ですが、
人間関係まで必要以上に固くする必要はありません。
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【編集後記】
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年度末工事は無事終えられたでしょうか。
ハタ コンサルタント株式会社事務所の
桜が咲きそうです。
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