■その一言、善意でも傷つけていませんか？■

☆★☆────────────────────── 中小企業の人事・労務管理に役立つピカイチ情報 「労務管理は王道こそ最善」 大企業で20年・中小企業で13年の現場経験を持つ 人事労務のプロが、中小企業経営者の立場で語る！ 発行責任者：有限会社中川式賃金研究所　中川清徳 2026年8月17日　Vol.6526 ────────────────────── ■60歳以降の給料、何を基準に決めていますか■ 慣例を否定せず、今の制度をどう整理すべきかを考えます https://nakagawa-consul.com/seminar/051_web.html ──────────────────────────── ■AIで生まれた時間を建設現場へ■ （続きは最後のコーナー【本からの気づきメモ】でどうぞ） ──────────────────────────── ■その一言、善意でも傷つけていませんか？■ ──────────────────────── 「本人に、どこまで聞いてよいのだろう」 「ほかの社員には、どう説明すればよいのかな」 性的指向や性自認に関する相談を受けたとき、 このように迷う経営者や管理職は少なくありません。 性的指向とは、どのような性の人を好きになるか、 性自認とは、自分の性をどう認識しているかです。 これらをまとめてSOGIと呼ぶことがあります。 誰もが持っている、その人らしさに関わる情報です。 職場で大切なのは、よかれと思った言葉であっても、 本人の尊厳や働きやすさを損なう場合があることです。 たとえば、性自認に合ったトイレの利用を希望する 社員に対して、手術を受けない理由を尋ねたり、 元の性に戻るよう促したりする場面です。 また、戸籍上の性別を理由に利用を一律に否定したり、 「ほかの社員へのセクハラになる」と決めつけたり することも、本人を深く傷つける可能性があります。 一度だけの不用意な発言であっても注意が必要ですが、 上司が同じ趣旨の発言を繰り返せば、 職場環境を悪化させることにもつながります。 Q　本人の事情を詳しく聞いたほうがよいですか？ A　まずは、会社が対応を考えるために必要なことと、 本人が話したくないことを分けて考えるとよいでしょう。 手術の理由や進み具合などは、とても私的な情報です。 興味本位で尋ねず、確認が必要な場合も、 目的と扱い方を本人に伝える視点が大切です。 Q　周囲の社員には、どこまで伝えればよいですか？ A　本人の了承があるからといって、 全社員への共有が必要とは限りません。 情報を扱う範囲は、 本人だけ、担当する管理職、所属部署、全社員など、 いくつかの段階に分けて整理するとよいでしょう。 一度広く伝えた情報は、元には戻せません。 業務上、本当に知る必要がある人に絞ることが、 本人と会社の双方を守ることにつながります。 Q　本人が希望する名前をすぐ使うべきですか？ A　日常の呼び方と、社内システムや雇用保険などの 正式な登録は、分けて整理するとよいでしょう。 仕組み上、すぐ変更できない場合もあります。 その場合も理由を丁寧に伝え、どの場面なら希望する 名前を使えるか、一緒に確認する姿勢が大切です。 ワンポイントアドバイス 性的指向や性自認に関する相談を受けたら、 最初に「誰が、何を、何のために知るのか」を 紙に書き出してみてください。 人事異動があったときは、新たに知る必要がある人を 最小限にし、退職者の閲覧権限も見直します。 紙の書類は保管場所を確認し、人事システムでは 閲覧できる人を限定しておくと安心です。 不適切な発言や情報漏れが起きた場合に、 誰へ報告し、誰が対応するかも決めておきましょう。 大切なのは、すべての答えを最初から持つことでは ありません。本人の話を丁寧に聞き、必要な情報だけを 慎重に扱うことが、安心して働ける職場への第一歩です。 自社では誰がどこまで情報を扱っているか、 一度立ち止まって、やさしく見直してみませんか。 ──────────────────────── ■就業規則、そろそろ整えておきませんか■ ──────────────────────── 今の規則を活かしながら、無理なく整理するお手伝いをします。 https://nakagawa-consul.com/service/work_regulations/ ────────────────────── 【本からの気づきメモ】 ────────────────────── ■AIで生まれた時間を建設現場へ■ RIZAPグループが、事務や販売などに携わる社員 500人を建設職人へ転向させる取り組みを始めました。 生成AIでリサーチや報告書作成を効率化した結果、 グループ全体の総労働時間の約2割が浮く計算です。 削減できた時間と人材を生かす先として選んだのが、 深刻な人手不足が続く建設業です。まず50人が研修を 始め、移行期間中は従来の給与水準を維持します。 通常は一人前になるまで10年かかるとされる職人を、 2年から3年で多能工に育てる計画です。 同社には、美容師や販売員などをトレーナーへ育てた 経験があります。今回もその人材育成のノウハウを 建設分野に応用します。一方、事務職から現場職へ 移った人は2025年でも全就業者の1.0パーセント。 職種を越える転向には、研修だけでなく、生活保障や 収入面の支えも大切になっています。 ────────────────────── 免責事項 ────────────────────── このメルマガでは、 わかりやすさを重視し、 法律や判例も簡潔に ご紹介しています。 本内容に基づくトラブル等については、 責任を負いかねます。 あらかじめご了承ください。 ────────────────────── メールマガジン 社長、上司が「あの人はすごい！」と いわれるピカイチ情報 ☆発行責任者 有限会社中川式賃金研究所 所長　中川清徳 ☆公式サイト https://nakagawa-consul.com ☆問い合わせ info@nakagawa-consul.com ☆バックナンバー https://nakagawa-consul.com/blog ☆登録・解除 https://www.mag2.com/m/0000283000.html ◎このメルマガに返信すると発行者さんにメッセージを届けられます ※発行者さんに届く内容は、メッセージ、メールアドレスです ◎社長、上司があの人はすごいといわれるピカイチ情報 の配信停止(unsubscribe)はこちら ⇒ https://regist.mag2.com/reader/Magrddel?reg=unsubscribe_direct_footer&id=283000&e=kasasagi777%40gmail.com&l=hbp03fe602