■工場閉鎖に伴う転勤拒否 社員をどう扱えばいい？■

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中小企業の人事・労務管理に役立つピカイチ情報
「労務管理は王道こそ最善」
大企業で20年・中小企業で13年の現場経験を持つ
人事労務のプロが、中小企業経営者の立場で語る！

発行責任者：有限会社中川式賃金研究所　中川清徳
2025年10月26日　Vol.6132
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■冷静さを失った人の末路■
（続きは編集後記で）

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■工場閉鎖に伴う転勤拒否　社員をどう扱えばいい？■

最近、地方の工場を閉鎖し、本社や他の拠点に生産を集約する
企業が増えています。そんな中で、「転勤命令に応じない社員を
解雇してもいいのか？」という相談がよく寄せられます。
これは決して大企業だけの話ではありません。

たとえば、ある製造業の会社では、経営の見直しのために
地方工場を閉鎖し、社員に本社勤務を命じました。
ところが、家族の介護を理由に「転勤は難しい」と申し出た
社員がいたのです。会社としては配置転換が避けられない一方、
本人の事情を考えると強くは言えませんでした。

法律上、転勤命令を出すには「就業規則や労働契約に
転勤の可能性が定められていること」が前提になります。
もしその記載がない場合、「命令に従わなかったから解雇」
というのは難しい判断になります。

また、転勤条項があっても、家族の介護や子どもの進学など
生活に大きな影響が出る場合には、「社員に過度な負担を
与える不当な命令」とみなされる可能性もあります。
実際の裁判例でも、こうしたケースでは会社側の対応が
厳しく問われています。

大切なのは、まず社員の事情を丁寧に聞くことです。
通勤できる範囲への異動や、一時的な在宅勤務など、
できる限りの代替策を一緒に考える姿勢が求められます。
感情的にならず、冷静に話し合うことで、思わぬ解決策が
見えてくることもあります。


（中川コメント）
経営と人の生活、どちらも大切にすることが中小企業経営の要。
「まずは就業規則の転勤条項を確認し、自社の運用を
見直すところから始めてみましょう。」

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編集後記
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■冷静さを失った人の末路■

ある企業の「改善活動」を見に行ったときのことです。
社員が順に「今週の報告」と「来週の目標」を発表して
いく場面で、ある役員が一人の社員に対して異常なまで
の関心を寄せていました。

その社員は、人前で話すことが苦手で、声が小さい人で
した。役員は「声が小さい！」と何度も叱責し、発表を
やり直させました。社員は緊張してうまく話せず、場の
空気はどんどん重くなっていきます。

外部から見ていた私は、経営者がそれを黙認しているの
に驚きました。リーダークラスの人が感情を抑えられず、
部下を大声で叱る姿は、組織全体の信頼を損なう行為に
ほかなりません。

「もうそれくらいでいいでしょう！」
と誰かが制止しなければ、部下の心は折れてしまいます。
叱責は指導ではなく、怒りの発散になってしまうことが
あるのです。

冷静さを失った指導者の言葉は、相手の成長を止める刃
にもなります。人を育てる立場の人ほど、怒りではなく
「伝える力」を磨くことが大切です。優しさと厳しさの
バランスがとれた人こそ、本当の意味でのリーダーです。

出典：『頭のいい人が話す前に考えていること』　安達裕哉著

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