■内定者から「就業規則を見たい」と言われたら■

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「労務管理は王道こそ最善」
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人事労務のプロが、中小企業経営者の立場で語る！

発行責任者：有限会社中川式賃金研究所　中川清徳
2025年7月27日　Vol.6031
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間違いを指摘せず、原因究明という吊し上げもせず、
「こんなやり方はどうかな？」と提案する。
それこそが、相手を育てる有効な方法である。
（続きは編集後記へ）

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■内定者から「就業規則を見たい」と言われたら■
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Q：中途採用の内定者から「入社前に就業規則
　を見せてほしい」と言われました。応じる
　べきでしょうか？

A：就業規則の閲覧義務は、労働契約が成立し
　た社員に対して生じるものです。入社前の
　内定者には、見せる法的義務はありません。

Q：でも、労働条件の説明は必要ですよね？

A：はい。労働条件通知書により、賃金・就業
　時間などの労働条件は、書面で明示する義
　務があります。内定者にもこれは必要です。

Q：では、就業規則を一切見せてはいけない？

A：法的には閲覧させる義務はありませんが、
　必要に応じて「閲覧のみ認める」対応は可
　能です。ただし「コピーを渡す必要までは
　ない」ことも覚えておきましょう。

Q：コピーを求められたらどう答えれば？

A：「社内の規程管理上、持ち出しはできませ
　んが、必要な情報は労働条件通知書に記載
　しております」と丁寧に説明すると安心で
　す。

Q：入社後に就業規則が確認できることは伝え
　たほうがいいですか？

A：はい。「入社後にはいつでも確認できます」
　と伝えると、信頼感にもつながります。閲
　覧だけの対応でも誠実さが伝わります。

Q：今後のために備えておくべきことは？

A：就業規則の取扱ルール（閲覧の可否や対応
　方法）を決めて、総務担当が一貫した対応
　をできるようにしておくと安心です。

内定者対応は会社の第一印象を決める大切な
場面。就業規則のコピー提供までは義務では
ないと知ったうえで、まずできることから備
えていきましょう。

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編集後記
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間違いを指摘せず、原因究明という吊し上げもせず、
「こんなやり方はどうかな？」と提案する。
それこそが、相手を育てる有効な方法である。

間違いを見つけたとき、つい「それは違うよ」と
指摘したくなるもの。でも、指摘はときに相手の
意欲をくじきます。そんなとき有効なのが、
ソリューション・フォーカスという考え方です。

たとえば「山田さんがミスした」と指摘する代わりに、
「どうしたらミスがなくなるかな？」と問いかけます。
さらに「こんなやり方もあるけど、どう思う？」と
提案すれば、責めるのではなく一緒に考える姿勢になります。

大切なのは、原因究明よりも未来への視点です。
「誰のせいか」ではなく「どうすればうまくいくか」。
その焦点のずらし方が、相手の成長を引き出します。

もちろん、事実を放置するのではなく、
相手が自ら考え、気づき、改善するための
きっかけを与えるという意図が必要です。

提案は、指摘よりも勇気を与え、行動を促します。
育てたい相手ほど、「問い」と「提案」で支える姿勢を
大切にしたいものです。


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