パワハラ事例 152万円の支払命令

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人事労務畑一筋で現場をはいずりまわった人事労務担当者が
中小企業経営者のために語る

発行者：　中川清徳 　2023年6月2日 VOL.5608
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「助け合い」因子の例

続きは編集後記で

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パワハラ事例　152万円の支払命令
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会社の従業員であるXが、先輩従業員であったAから、日常的に
暴行、暴言、陰湿ないじめ行為などのパワハラを受け、会社は
これを放置した上、Xの上司によるXに対する嫌がらせ行為を
させたため、XはAの暴行により傷害を負うとともに、適応障
害およびパニック障害を発症したとして、Aおよび会社に対し
治療費や慰謝料等の支払いを求めた事案。

名古屋地裁は、Xの請求を一部認容し、Aおよび会社に対し合計
約152万円の支払いを命じた。

名古屋地裁は、平成28年4月以降、XがAから書類の間違いや
作業の遅れについて説教をされ、同年7月ごろからはXに対する
暴行が始まっていたと認定。Aによるパワハラ行為は、会社の
事業の執行と密接に関連して行われたと認められるから、
会社は、Aのパワハラ行為について、民法715条の使用者責任を
負うとした。

また、Xの上司らは、AがXに対し暴力を振るっていることを
認識し得たのに、何も対応を取らなかったのであるから、会社
において安全配慮義務違反があったと認めた。

そして、Xが左外傷性鼓膜損傷・内耳損傷と適応障害で治療を
受けたことと、Aによるパワハラ行為および会社の安全配慮義
務違反との因果関係が認められるとした。

東海交通機械事件（名古屋地裁令4.12.23判決）

（中川コメント）
事例を他山の石としましょう。

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編集後記 　　　　　
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「助け合い」因子の例

「助け合い」因子は、通常業務やルーティンでの仕事を越え
て、トラブルに迅速・確実に対処・対応する時や、通常より
高いアウトプットを目指す時に重要な因子です。

「助け合い」が確保されていると、チームはトラブルや行き
詰まりに際し、必要な事実を共有し、相談し、支援・協力を
求めることができます。

また、担当者やチーム・部門の垣根を超えて、あるいはクラ
イアント相手であっても必要な依頼をし、必要な負荷をかけ
て成すべきことを成し遂げようとします。

例えば、
・問題が起きた時、人を責めるのではなく、建設的に解決策
を考える雰囲気があるか？
・チームリーダーやメンバーは、いつでも相談にのってくれ
るか？
・ このチームは減点主義ではなく、加点主義か？
などが、「助け合い」因子の例だといえます。

プロジェクトをタスクに分割し、個々人が一つ─つのタスク
をこなし、こなされたタスクを積み上げればプロジェクトが
完遂される、という仕事の仕方ではありません。

よい相互作用ができるチームかどうか、というのがこの「助
け合い」因子なのです。

「自分の責任範囲を、一人でなんとかする」のとは、正反対
の姿勢です。
自己開示や、弱さを見せられるリーダーシップが近年重要視
されているのは、こういったたところに関係しているので
しょう。

（心理的安全性　石井遼介著　JMAM刊）

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ご注意 　　　　　
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