資格取得ができない従業員に対する解雇・配転

　　　　　　　　　　　
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社長、上司が「あの人はすごい！」といわれるピカイチ情報

労務管理に奇策なし！大企業20年、中小企業13年　
人事労務畑一筋で現場をはいずりまわった人事労務担当者が
中小企業経営者のために語る
発行者：　中川清徳 　2024年8月27日 VOL.5699
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「極端の回避効果」

（続きは編集後記で）

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資格取得ができない従業員に対する解雇・配転
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企業において、従業員に特定の資格取得を求め、そのための
研修を行うことは珍しくありません。しかし、何度研修や
試験を実施しても、従業員が資格を取得できない場合、
企業としてはその従業員に対する処遇を検討する必要が
あります。今回は、資格取得ができない従業員に対する
「解雇」と「配転」の可否について、法的観点から解説します。

1. 解雇の可否
特定の資格取得が業務遂行の条件となっている場合、資格が
取得できない従業員に対して企業が解雇を検討することが
あります。就業規則には、「能力不足または勤務成績が
著しく不良で、就業に耐えないとき」などの解雇事由が
記載されていることが多いですが、労働契約法第16条に
基づき、解雇には「客観的に合理的な理由」と「社会通念上
の相当性」が求められます。

解雇の有効性判断においては、主に以下の2点が考慮されます。

[能力不足の程度]
資格と業務の関連性が高い場合、資格を取得できないことは
能力不足や適格性欠如を示す重要な要素となります。

[改善の機会の付与]
企業が複数回の受験機会を提供した場合、それ自体が改善の
機会を与えた証拠とされます。

これらの条件を満たし、かつ解雇回避措置が取られている
場合には、解雇が有効となる可能性があります。しかし、
実務上は解雇の立証が難しく、慎重な対応が求められます。
また、資格取得ができないことを理由とした懲戒解雇は、
過度に重い処分として無効となる可能性が高いです。

[事例：医療業界での事例]

ある病院では、新しい診療科の設立に伴い、既存の看護師に
専門資格の取得を義務付けました。病院は資格取得のための
研修を行い、資格試験の受験機会を複数回提供しましたが、
ある看護師がどうしても試験に合格できませんでした。
最終的に病院は、この看護師を解雇する決断をしました。

判決：

裁判所は、この解雇を有効と認めました。専門資格がなけれ
ば新しい診療科での業務を行えず、病院としての医療サービス
の質が担保できないという理由が重視されました。
また、病院が看護師に対して研修や受験機会を十分に提供
していた点も考慮されました。



（中川コメント）
この事例では、専門資格が業務遂行に不可欠であり、その
資格を取得できなかったことが解雇の正当な理由とされま
した。特に医療業界のように、資格が業務に直結する場合
には、解雇が認められるケースもあります。

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編集後記 　　　　　
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「極端の回避効果」は、人は選択肢が複数ある場合、極端な
ものを避けて真ん中を選ぶ傾向があります。
たとえば、「松竹梅」の3つの選択肢がある場合、いちばん
高価な「松」を選ぶのではなく、真ん中の「竹」を選ぶ人が
多いです。

こうした手法は、消費者が「貧乏くさい」と思われたくな
い、「ケチだと思われたくない」という気持ちと同時に、
損をしたくないという意識が働くことに基づいています。
安価な「梅」よりも、無難な「竹」を選ぶことが多いのです。

商品を提案する際には、三択にすることが鉄則です。
特に「松竹梅」と3つの選択肢を用意することは、消費者
心理にうまく作用します。人は得をすることよりも、損を
避けたいと考える傾向が強く、後悔をしたくないために、
真ん中の「竹」を選ぶことが多いのです。

結局、極端の回避効果を活用することは、売り手にとって
も非常に有効な戦略です。

（池上彰の行動経済学入門 監修 池上彰 株式会社学研プラス刊）より

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