【がんばれ建設】中途採用で、「入社させてはいけない人」を見極める方法とは

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がんばれ建設
〜建設業専門の業績アップの秘策〜

ハタ コンサルタント株式会社
降　籏　達　生

2024年8月23日 NO2301

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以下をご覧ください。
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お世話になっている皆様。
いつもありがとうございます。
ハタ コンサルタント株式会社 降籏達生
（ふるはたたつお）です。

◆中途採用で、「入社させてはいけない人」を見極める方法とは

中途採用で、過去に痛い目に遭っているなら、
同じ失敗をしないようにしなければなりません。
そのために、自社なりの採用基準を設け、
満たさない人は落とすことが重要です。

ではその見極めをどうすればよいのでしょうか。

◆転職回数の多い人

最近、短期で何回も
勤務先が変わっている人は要注意です。
もちろん、それだけで即NGにはしないとしても、
理由を聞いて納得できないのなら、
やはり見送るべきでしょう。

◆退職理由「長時間労働がきつかったから」

長時間労働は退職理由になりますが、
それが月30時間程度の残業なら、
自社でも十分起こりえます。

◆退職理由「仕事と処遇（給与）が見合わないから」

これも、自社でも十分起こりえます。
すると入社しても同じ事象になりますので、
見送りが妥当でしょう。

◆退職理由「パワハラがあったから」

これが事実かどうかは
実際のところわからないのと、
適法な厳しめの指導をパワハラと主張する人も
多くなってきているので要注意です。

◆退職理由「職場の人間関係が悪い」

この理由での転職は、
統計上でも上位にランキングされています。
その理由で退職を決断するということは、
人間関係がどれだけ悪かったのか、その人が
人間関係を悪くしている原因ではないのかを、
企業側（面接担当者）が納得するくらいの
説明力が求められます。
そして「その退職理由なら、
当社に入っても同じことにならないか？」を
チェックする必要があります。

◆当社も同じように辞めてしまうのではありませんか

退職理由を一通り聞いた後に、
「当社でも同じような状態は起こりうる」
と前置きした上で、
「それなら、当社も同じように
辞めてしまうのではありませんか？」
と、深掘りしてみましょう。

回答に窮してしまうのか、それとも
「いや、そうはならない。なぜなら〜」と
納得のいく回答をできるのかで、
当人の本当の姿が見えてきます。

◆事故歴、違反歴はありますか？

事故歴、違反歴があるからといって、
ただちに「当社では使えない人」と
認定するわけにはいきません。

ただ、コンプライアンス順守が叫ばれる今、
こうした歴が多い人はそういった傾向がある、
と見て良いでしょう。
特に交通違反歴が多い人は、
ルールの順守意識が欠けているかもしれません。

◆質問を求めると待遇のことばかり聞く

「何か質問はありますか？どんなことでも結構です」
こちらから一通り質問したら、逆質問を受けます。

その際、これから担当する仕事の詳細や
その進め方、職場のメンバー構成、
日常業務のルーティンなどを一切聞かずに、
「休みの申請は何日前までですか？」
「夏休みや年末年始の休暇は、何日あるのですか？」
「○○手当は、私にも付きますか？」

といった福利厚生や処遇ばかり
聞いてくる人は要注意です。

当然待遇は気になることでしょうが、
仕事に関する質問はなく、
待遇の質問をする人は要注意です。

◆「大丈夫です」も要注意

会社にぶら下がっていられさえすれば、
給料がもらえるという甘い考えの人が
一定数存在します。

質問を聞いた後、
「担当する仕事や働き方とかについて質問はないですか？」
と、念押しします。
すると、ぶら下がり系の人は
「大丈夫です」と回答するケースが多いです。

◆「・・の工事経験があります」

あまり大げさに自分の工事経歴を話す人には、
「この面接での虚偽の発言は
懲戒の対象になりますが、よろしいですね？」
と言うと良いです。

これから就く仕事に必要な
資格やスキル、経験がないのに
「ある」と嘘をついていたとすると、
なければ採用しなかったわけですから、
入社後は懲戒解雇になる可能性が高いと言えます。


現在、人材採用が難しい時世ですので、
少し問題があっても
採用したくなる気持ちはわかります。
しかし、一度採用したら
解雇することはとても難しいことを理解して、
慎重に活動したいものです。

『小さな会社の採用お金をかけなくても
ここまでできる！』中谷充宏著を
一部参考にしました。


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